79岁的“老干妈”陶华碧又杀回来了。
近期公布的《2025贵州企业100强》榜单表明，老干妈这家“国民辣酱”企业在2024年实现了53.91亿元的销售额，几乎与历史最高值（2020年的54.03亿元）持平。
而“高端家居第一股”美克家居的天津工厂关停事件持续发酵，其推出的“家具抵薪”方案惹怒员工。
这两家行业迥异的企业，其实面临着共性的问题。就是二代在转型创新中，怎么样维护家族企业的价值观？守成与创新之间的关系该如何平衡？
二代们的踌躇满志
2014年，为老干妈操劳了大半辈子的陶华碧做出了一个重要的决定：把偌大的“辣酱王国”交由下一代来掌舵，管理权落到了陶华碧的两个儿子手中。大儿子李贵山主管销售业务，二儿子李妙行则着重抓生产环节。
“老干妈”本人，则退居二线，仅保留法定代表人身份。
新掌门人走马上任，自然踌躇满志，渴望做出一番成绩，“降低成本”成了第一步尝试。主管生产的小儿子李妙行将贵州遵义辣椒更换为河南辣椒，一斤贵州辣椒比河南辣椒贵了5—6元，这能让每年省下近四亿的成本。
但这一变革很快让老干妈陷入激烈的舆论风波，“老干妈味道不如从前”的质疑声四起。
贵州辣椒能拥有高品质并非偶然，而是得益于当地独特的地理条件。陶华碧早年的市场洞察力和对口感的精准拿捏，也是老干妈能成为国民品牌的重要原因。
2016年至2018年，老干妈营收连续三年下滑，从45.49亿跌至43.89亿元。消费者的味蕾是最公正的裁判，危急关头，本已退隐的陶华碧在2019年被迫重出江湖。
小儿子这场变革闯下了祸，大儿子也不争气。他更热衷投资运作，赚钱快的项目，前后投资参股10多家企业，其中最差的一笔是参与投资昆明贵山天阳公司，拿出4亿开发“云润天阳”楼盘。这个高档小区延期8年仍然没有交房，陷入烂尾状态，并拖欠大笔工程款。
陶华碧复出后，没有进行复杂的战略调整，而是直接针对问题核心：停止使用河南辣椒，全面恢复使用贵州辣椒作为原料，哪怕成本因此上升也在所不惜。而对于烂尾楼事件，她选择坐在镜头前主动澄清，称是大儿子的个人投资行为，与老干妈公司没有关系。
而且，当所有品牌都在深化线上渠道转型时，老干妈却不再去硬闯用流量撬动生意的赛道，渐渐停止了一系列新媒体营销动作。目前，老干妈的微博、微信、抖音等社交账号都已经停止更新。但老干妈在海外市场的发力愈发明显，成为其业绩回升的重要推动力量。
美克美家的衰败，主要是受房地产周期的影响。
2022年，创始人冯东明之子冯陆正式接任公司董事长，他上任后曾提出一系列线上化营销和供应链优化计划，试图提振业绩。从目前结果看，这位年轻掌舵人的努力未能阻止公司下滑的颓势——自2022年起，美克家居的业绩急转直下，3年多累计亏损超18亿元。
美克家居在披露2025预亏消息的同时指出，正在筹划通过发行股份及支付现金方式收购深圳万德溙光电科技有限公司100%股权，试图从传统家居制造向AI算力领域延伸。
虽然资本市场对这一转型逻辑给予了积极回应，但这场潜在收购也引发了巨大争议。一方面，公司主营业务严重亏损，现金流极度紧张，却计划动用资金进行一场与主业毫无关联的高风险收购。另一方面，AI算力领域与家居行业跨度极大，整合难度较高，因此这场收购也被许多投资者质疑为不务正业的豪赌。
创新的根基与守成的本质
老干妈依靠创始人个人权威而挽回的业绩，恰恰暴露了公司最深层的风险：企业的命运，依然完全系于一位年事已高的创始人。复出的老干妈赢得了增长，但并未真正赢得胜利，成功交班，交班成功，依然是她的未竞之战。
而美克美家在房地产下行期中，能否找到突围之道？现在看来前景极不清晰，不着边际的跨界并不被看好。
二代接班，进行创新转型没有错，但仍需要重新定义什么必须坚守，什么又是必须改变的，继而在“不变”之上，寻求更为持续且稳固的增长。
惠裕全球家族智库认为，在家族企业传承中，价值观的传承应优先于财富传承。二代在转型创新路上的失败，背后往往是代际传承中价值观的断裂。
陶华碧始终坚持品质主义的底线思维，她用近乎偏执的品控守住了消费者的味觉记忆。2025年用户调研显示，78%的消费者是复购用户，“从小吃到大的味道”是选择老干妈的首要原因。
虽然继承者们信奉“现代企业精益管理、成本控制”，但成本控制却导致“老干妈味道变了”，这就是抛弃了最为珍贵的价值观。
另外，创新需要成本收益上的考量。毕竟创新与否本就没有绝对的对错，只有在特定市场环境下的不同选择。我们能刷到的辣椒酱商家，几乎都是迫切需要流量曝光的新玩家。而比起依赖流量的网红辣酱，老干妈那套经典的红色皮肤和玻璃罐，本身就是自带吸引力的顶流。
老干妈并非拒绝创新，而是在坚守核心价值的基础上，进行了有边界的创新。比如投入12亿升级智能化工厂，将瓶盖垫片换成婴儿亲肤级材质，用科技提升产品品质。
美克美家创始人的"艺术化生活方式"是美克美家的核心竞争力，从产品设计到空间展示都贯穿了这一理念。但随着多元化的扩张，稀释了一代创始人建立的独特企业文化。
为什么在代际传承中往往会出现价值观断裂呢？
首先，一代创始人往往在资源匮乏、竞争激烈的环境中创业，他们的价值观更多是生存本能的体现。而二代成长在物质充裕的环境中，与一代的价值观很可能天然存在代沟。陶华碧的儿子或许根本没意识到贵州辣椒和湖南辣椒的差异这么大，也可能看不上一瓶瓶卖辣酱椒这种赚钱方式。
此外，二代往往接受过系统的商业教育，更擅长规范化管理和战略规划，但在个人魅力和权威方面难以超越一代。当面临更大的业绩压力和家族内部的利益分配问题，更容易在短期利益和长期价值观之间摇摆。
那么，怎么防止代际传承中的价值观断裂呢？惠裕全球家族智库认为，应培养接班人的文化认同，避免空降式接班，甚至安排导师制度。家风建设与家族宪法的创设也有重要意义。
创始人应该让二代从小接触企业运营，了解企业的发展历程和文化底蕴，培养他们对企业的认同感和归属感。冯陆虽有哈佛大学背景和摩根士丹利工作经历，但缺乏制造业一线管理经验。理想的传承应是渐进式的，二代应从基层岗位做起，逐步熟悉业务，积累管理经验，而空降式接班容易导致战略决策与实际业务脱节。
为二代安排资深的企业高管或外部专家作为导师，帮助他们理解一代的价值观和管理哲学，也很重要。这方面，新希望集团聘请陈春花担任外部导师的角色，是比较成功的案例。
家风是家族文化的核心，通过家风建设，可以将一代创始人的价值观传递给家族成员，形成共同的价值追求。家族宪法为家族企业的治理提供了明确的规则和标准，避免因个人意志导致的决策失误，还可以规范家族成员的权力行为，防止权力滥用和利益冲突。
如果有一部好的家族宪法，陶华碧大儿子的盲目投资应该就不会发生。
家族企业代际传承中价值观的延续是一个复杂而艰巨的任务，需要一代创始人、二代接班人、家族成员和企业员工的共同努力。因为艰巨，更凸显其重要，这是一件“难而正确的事”。唯有在变与不变之间找到动态平衡，在恪守价值观的同时进行创新，方能实现基业长青。
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